2018.03.13

“2018年問題”「有期労働契約の雇止めに関する裁判例」の傾向に見る『雇止め』の可否について（厚生労働省）2018年

◆有期労働契約は4類型

　『雇止め』の問題は今日始まった訳ではありませんが、現行の『改正労働契約法』に基づく「無期転換ルール」の最初の適用期日がこの「4月1日」に到来する為、従前よりも一層問題視されているのです。『雇止め』に関する裁判例について、有期労働契約は次の「４タイプ」に類型化（厚生労働省）されています。
(1)期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することに合理性は認められないもの（純粋有期契約タイプ）
(2)期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められたもの（実質無期契約タイプ）
(3)雇用継続への合理的な期待が認められる契約であるとされ、その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているもの（期待保護（反復更新）タイプ）
(4)雇用継続への合理的期待が、当初の契約締結時等から生じていると認められる契約であるとされたもの（期待保護（継続特約）タイプ）

◆『雇止め』の可否は

　上記(1)の「純粋有期契約タイプ」については、《原則どおり契約期間の満了によって当然に契約関係が終了するものとして、雇止めの効力は認められる》としています。その他、(2)・(3)・(4)については、解雇に関する法理の類推等により“契約関係の終了に制約”があるとされています。
　尚、(2)・(3)・(4)については、以下のとおりです。
(2)ほとんどの事案で『雇止め』はみとめられていない。
(3)経済的事情による『雇止め』について、正社員の整理解雇とは判断基準が異なるとの理由で、『雇止め』を認めた事案がかなり見られる。
(4)当該契約に特殊な事情等の存在を理由として『雇止め』を認めない事案が多い。

【ご参照】

●ブログ記事（2018/3/7日付）
　：『契約社員の「無期転換ルール（2018年4月1日）」を前に3月31日付での「雇止め（無期逃れ）」では労務問題から「労働裁判」に』
　　URL　http://www.jsbb.jp/rk/41527/

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