2018.01.19

《重要》2018年『改正労働契約法』に基づく契約社員の「雇止め」のリスクとは？

厚生労働省は「雇止め」のリスクについて、以下のとおり公表しています。

◆「雇止め」の理由の明示

　使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。明示すべき｢雇止めの理由｣は､契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です｡例えば、下記の例を参考にしてください｡
　・前回の契約更新時に､本契約を更新しないことが合意されていたため
　・契約締結当初から､更新回数の上限を設けており､本契約は当該上限に係るものであるため
　・担当していた業務が終了・中止したため
　・事業縮小のため
　・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
　・職務命令に対する違反行為を行ったこと､無断欠勤をしたこと等勤務不良のため等

◆「雇止め」はどのような場合に無効となるのか？

　雇止めが有効か否かは、労働契約法第19条の「雇止め法理」に基づき判断され、有期労働契約が次の(1)、(2)のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、その雇止めは無効とされます。雇止めが無効とされた場合、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
(1)過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
(2)労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
　例えば、
・無期転換ルールの適用を避ける目的で、無期転換申込権が発生する有期労働契約の満了前に、一方的に、使用者が更新年限や更新回数の上限などを就業規則上設け、当該ルールに基づき、無期転換申込権が発生する前に雇止めをする場合
・無期転換ルールの適用を避ける目的で、６ヶ月後、再度有期労働契約を締結するとの前提で、一旦雇止めをする場合等については、雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠くものとされる可能性もあると考えられます。 なお、上記の(1)(2)に該当するか否かは、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合考慮して個別事案ごとに判断されます。

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【テーマ】
(1)激変する労働環境
　・無期転換ルール／雇用安定措置／特定派遣／同一労働同一賃金の法制化／新たな人材確保
(2)厚生労働省（労働局）の動向
　・「無期雇用化」を推進する厚生労働省／厳格化する「行政指導」
(3)適正な請負化のポイント
　・厚生労働省（労働局）が教えてくれない「請負」
(4)まとめ
【時　間】14：00～16：00（各会場共通）　受付は13：30より。
【日程・開催地・会場】
　□３月１４日(水)【東　京】東京国際フォーラム
　□３月１６日(金)【大　阪】梅田センタービル
　□３月２０日(火)【名古屋】名古屋プライムセントラルタワー
【お申込み方法】
・下記の当協議会ＨＰの「催事情報」より、直接お申込みください。
【お問合わせ先】
◆社団法人全国請負化推進協議会
　〒450-0002　名古屋市中村区名駅2-28-3　OA第1ビル3F
　TEL：052-526-0311　FAX：052-588-9931
　URL：http://www.ukeoi.jp