2019.08.21
労働者派遣法改正に伴う『労使協定方式に関するＱ＆Ａ（労使協定の締結）』厚生労働省
◆労使協定の締結（計8項目）
【問１－１】労使協定は施行日（2020年4月1日）前に締結することは可能か。
【答】働き方改革関連法（平成 30 年改正派遣法）の施行日前に、派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数代表者との間で法第30条の4第1項の協定を締結することは可能である。
なお、当然のことながら、労働者派遣法第 30 条の４第１項の協定としての効力が発生するのは、施行日以降であることに留意すること。
【問１－２】施行日前から締結している労働者派遣契約について、「派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定するか否かの別」などを新たに記載する必要があるが、労働者派遣契約を新たに締結し直す必要があるのか。
【答】労働者派遣契約を新たに締結し直すことまで求めるものではないが、施行日までに、労働者派遣契約の変更等により、新たに労働者派遣契約の締結事項となった「派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度」及び「派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定するか否かの別」を労働者派遣契約に定めておかなければならない。
【問１－３】数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能か。（例：関東地方に所在する事業所で労使協定を締結）
【答】差し支えない。ただし、待遇を引き下げることなどを目的として、数か所の事業所を一つの締結単位とすることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められないことに留意すること。
また、この場合、比較対象となる一般賃金を算定する際の地域指数については、協定対象派遣労働者の派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む都道府県又は公共職業安定所管轄地域の指数を選択することに留意すること。
さらに、数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とする場合、派遣労働者が多数となり、派遣先の業種、派遣先地域も多岐にわたって賃金体系等が複雑となり、複数の事業所の派遣労働者全体の利益を適切に代表する過半数代表者を選出することが困難となる可能性があることから、数か所の事業所を労使協定の締結単位とする場合には、過半数代表者が民主的手続に基づいて選出されるよう、特に留意する必要がある。仮に過半数代表者を適切に選出していないと認められた場合には労使協定方式が適用されず、法第30条の3の規定に基づき、派遣先に雇用される通常の労働者との均等・均衡待遇を確保しなければならないことに留意すること。
【問１－４】派遣労働者は各々異なる派遣先に派遣されており、労使協定を締結する過半数代表者の選出が困難であるが、どのように選出すればよいか。
【答】例えば、派遣労働者の賃金明細を交付する際や派遣元事業主が派遣先を巡回する際に、労使協定の意義や趣旨を改めて周知するとともに、立候補の呼びかけや投票用紙の配付をしたり、社内のイントラネットやメールにより立候補の呼びかけや投票を行わせることが考えられる。
なお、派遣元事業主は、過半数代表者が労使協定の事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない（労働者派遣法施行規則第25条の6第3項）。この「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含む。）や事務スペースの提供を行うことが含まれるものである。
また、労働基準法36条に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結や、同法89条に基づく就業規則の作成又は変更を行う場合にも、（過半数労働組合が存在しない場合は）当然に過半数代表者の選出が必要である。
【問１－５】既に締結されている労働協約をもとにして、労使協定方式とすることは可能か。
【答】形式的には、法第30条の4第1項の労使協定を別途締結いただくことが必要であるが、労使協定に定める法第30条の4第1項各号の事項について、労働協約を参照する旨を定めて労使協定として合意することは差し支えない。
また、派遣元事業主は、法第23条第5項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定を添付しなければならないこととされているところ、法第30条の4第1項各号に掲げる事項が労使協定自体ではなく、労働協約を参照する旨定められている場合には、労使協定本体に加えて、労使協定で参照している労働協約もあわせて事業報告書に添付しなければならない。
【問１－６】労使協定には、派遣労働者の賃金の額のほか、その比較対象となる一般賃金の額を記載する必要はあるのか。
【答】貴見のとおり。法第30条の4第1項第2号イにより、一般賃金の額と同等以上である協定対象派遣労働者の賃金の決定の方法を定めることとされているため、同等以上であることが客観的に明らかとなるよう、協定対象派遣労働者の賃金の額に加え、その比較対象となる一般賃金の額も記載することが必要である。
【問１－７】労使協定には具体的な内容を定めず、就業規則、賃金規程等によることとする旨を定めることとしてよいか。
【答】差し支えない。なお、当然のことながら、法第30条の4第1項各号に掲げる事項（労使協定に定めるべき事項）については、労使協定自体に具体的に定めなかったとしても、就業規則、賃金規程等に具体的に定めることにより、労使協定自体、就業規則、賃金規程等でこれらの事項を網羅的に定めることが必要である。
また、派遣元事業主は、法第23条第5項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定を添付しなければならないこととされているところ、法第30条の4第1項各号に掲げる事項が労使協定自体ではなく、就業規則、賃金規程等に定められている場合には、労使協定本体に加えて、労使協定で引用している就業規則、賃金規程等もあわせて事業報告書に添付しなければならない。
【問１－８】労使協定の有効期間中に、一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。
【答】労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合には、有効期間中であっても、労使協定に定める派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であるか否か確認すること
が必要。
派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額でない場合には、労使協定に定める賃金の決定方法を変更するために労使協定を締結し直す必要があること。一方、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額である場合には、派遣元事業主は、同額以上の額であることを確認した旨の書面を労使協定に添付すること。
【ご参照】
◆「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」
URL https://www.mhlw.go.jp/content/000538206.pdf
☆『第40回 請負化推進セミナー』開催のご案内（延べ参加者数：6,692人）
◆１０月 ８日（火）【名古屋】
◆１０月１０日（木）【札 幌】
◆１０月１６日（水）【福 岡】
◆１０月１７日（木）【広 島】
◆１０月２３日（水）【静 岡】
◆１０月２４日（木）【東 京】
◇１１月 ６日（水）【那 覇】
◇１１月１３日（水）【大 阪】
◇１１月１４日（木）【金 沢】
◇１１月２１日（木）【松 山】
※尚、お申込み・詳細は、下記「催事情報」URLよりお願い致します。
「催事情報」URL http://www.ukeoi.jp/event.html
【お問合わせ先】
◆社団法人全国請負化推進協議会
〒453-0015 愛知県名古屋市中村区椿町17-16 丸元ビル4F
TEL：052-526-0311 FAX：052-433-3002
URL：http://www.ukeoi.jp