2019.08.22
労働者派遣法改正に伴う『労使協定方式に関するＱ＆Ａ（基本給・賞与・手当等）』厚生労働省
◆基本給・賞与・手当等（計13項目）
【問２－１】基本給は、どのように時給換算をすればよいか。
【答】例えば、月給制の場合には、次の方法により計算することが考えられる。
計算方法①：月給 × 12か月 ÷ 52 週 ÷ 週の所定労働時間
計算方法②：月給 ÷ その月の所定労働時間数（月によって所定労働時間が異なる場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）
【問２－２】職種別の基準値（①）×能力・経験調整指数（②）×地域指数（③）で計算して算出された数字と、局長通知の別添１又は別添２の数値（①×②）×地域指数（③）で計算して算出された数字が異なることがある。どちらを使用すればよいか。
例 別添２の 102 システム設計技術者
・1,322 円（基準値）×1.16（１年目の能力経験指数）×92.0（北海道の地域指数） ＝1,411 円
・1,534 円（別添２の 1 年目の額）×92.0（北海道の地域指数）＝1,412 円
【答】別添１又は別添２の数値（①×②）×地域指数（③）を用いる（例の場合は「1,412 円」を用いる）。
【問２－３】賃金に含まれない「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。
【答】「等」には、宿日直手当（本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与）及び交替手当（臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与）が含まれる。
【問２－４】一般基本給・賞与等の額が最低賃金を上回っているかの判断において、この最低賃金とは、「①実際に賃金が支払われる時点のもの」、「②労使協定が締結される時点のもの」、「③局長通達で公表されている賃金構造基本統計調査や職業安定業務統計の年度のもの」のいずれであるか。
【答】①の時点の最低賃金を上回っているかを確認しなければならない。
【問２－５】「職種別の賃金×能力・経験調整指数×地域指数」の結果、地域別最低賃金の額を超えているが、それに対応する「基準値（０年）」は地域別最低賃金の額を下回っている。この場合、協定対象派遣労働者との比較に「基準値（０年）」を使わないのであれば、問題ないか。
例：北海道の地域別最低賃金額 835 円
職種別の賃金 865 円（製材工）× 92.0（北海道） ＝ 796 円 「基準値（０年）」
職種別の賃金 865 円（製材工）× 1.16（1 年）× 92.0（北海道） ＝ 923 円
【答】ご指摘の場合には、地域別最低賃金の額を「基準値（０年）」とした上で、当該
額に能力・経験調整指数を乗じたものと同等以上の額としなければならない。
ご指摘の例であれば、能力・経験調整指数として（１年）を選択した場合の協定対象派遣労働者の賃金の額は、969 円（835 円 × 1.16（1 年））以上でなければならない。なお、特定最低賃金の場合も、同様の取扱いである。
【問２－６】賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計に同様の職種がある場合（例えば、測量技術者等）、どちらを選択すればよいのか。
【答】賃金構造基本統計調査の職種については、「役職及び職種解説」において、職業安定業務統計の職種については「第４回改訂 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容（独立行政法人労働政策研究・研修機構）」において、それぞれ職種の具体的な内容を解説している。
これらをもとにして、派遣労働者の業務がこれらの政府統計のいずれの職種と一致するのか、近いのかについて、労使で十分に議論し、比較対象とする職種を決定することが求められる。
なお、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることなどを目的に、職種ごとに統計などを使い分けることは労使協定方式の趣旨に照らして適切ではなく、認められないことに留意すること。
【問２－７】能力・経験調整指数について、１年、２年、３年、５年、10 年、20 年が示されているが、協定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえた結果、例えば「４年」、「８年」 、「15 年」など、能力・経験調整指数として具体的に示されてない年数になった場合は、一般賃金をどのように算出すればよいか。
【答】統計上の制約から、能力・経験調整指数として、「１年」、「２年」、「３年」、「５年」、「10 年」、「20 年」を示しており、原則として、この指数から選択いただくこととなる。
一方、ご指摘のように、派遣労働者の能力及び経験が「４年」、「８年」、「15年」に相当する場合には、労使で十分に議論した上で、これらの年数に相当する額を算出することも差し支えないが、「４年」であれば「３年」、「８年」であれば「５年」、「15 年」であれば「10 年」、それ
ぞれに相当する額を超えるものでなければならない。
具体的な算出方法としては、例えば、派遣労働者の能力及び経験が「15 年」に相当する場合の額を算出する場合には、「 10 年」に相当する額が 1,500 円、 「20 年」に相当する額が 2,000 円であれば、次のとおり計算することが考えられる。
計算方法：1,500 円＋（2,000 円-1,500 円）×（15 年-10 年）／（20 年-10 年）＝1,750 円
【問２－８】能力・経験調整指数について、例えば、勤続が５年目の協定対象派遣労働者については、必ず「５年」の指数を使用しないといけないのか。
【答】能力・経験調整指数の年数は、派遣労働者の勤続年数を示すものではないため、ご指摘の場合に、必ず「５年」にしなければならないものではない。
例えば、職務給の場合には、派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを労使で判断いただくこととなる。
なお、待遇を引き下げることなどを目的として、低い能力・経験調整指数を使用することは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められない。
【問２－９】複数の地域に派遣している場合、その複数の地域の地域指数の平均値を使うことは可能か（例えば、東京 114.1 と埼玉 105.5 に派遣される可能性があるので、109.8 を使う）。
【答】認められない。派遣先の事業所等ごとに当該事業所等の所在地に係る地域指数を乗じて算出した一般賃金の額と同等以上でなければならない。例えば、ご指摘の例の場合、東京都に派遣されている間の賃金は、東京又は東京都内のハローワークの地域指数を乗じて算出した一般賃金の額、埼玉県に派遣されている間の賃金は、埼玉又は埼玉県内のハローワークの地域指数を乗じて算出した一般賃金の額と同等以上でなければならない。
【問２－10】賞与等の「①直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」、「②協定対象派遣労働者に支給される見込み額の平均額」、「③標準的な協定対象派遣労働者に支給される額」はどのように定めるのか。
【答】①については、直近の事業年度に協定対象派遣労働者の範囲に含まれる者に対して支給された額の合計額を、当該事業年度の当該者の所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。
②については、例えば、業績により支給総額が変動する賞与について、来年度に支給される賞与総額を協定対象派遣労働者の想定される所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。
③については、例えば、職務評価により支給額が変わる賞与について、標準的な評価の協定対象派遣労働者に対する賞与の額とすることが考えられる。
【問２－11】賞与・手当等は、平均額等で代替可能であるが、仮に一部の協定対象派遣労働者への支給額が過大な場合（例：一部の協定対象派遣労働者のみに対し、家族手当を多く支給している場合）、協定対象派遣労働者の支給額の中央値を使うなどの方法は可能か。
【答】認められる。ただし、平均値より中央値が高い場合は、原則どおり、平均値を使うこと。
【問２－12】賞与・手当等については、当該賞与・手当等を支給していない協定対象派遣労働者も含めての平均額としなければならないのか。又は、当該賞与・手当等を支給している協定対象派遣労働者の平均額でも構わないのか。
【答】当該賞与・手当等を支給していない協定対象派遣労働者を含めての平均額としなければならない。
【問２－13】協定対象派遣労働者の賃金の決定方法について、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験等の向上により賃金が改善されるものでなければならない、という要件（法第30条の4第1項第2号ロ）があるが、例えば、職務の成果を勘案したときに、賃金が改善されないことは認めら
れないのか。
【答】法第30条の4第1項第2号ロは、職務の成果等の就業の実態に関する事項の「向上」があった場合の対応として、賃金を改善することについて規定しているものであるため、公正な評価の結果、仮に職務の成果等の「向上」がないと認められる場合に賃金の改善が行われなかったとして
も、同ロとの関係で直ちに問題となるものではない。
なお、法第30条の4第1項第3号に基づき、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、協定対象派遣労働者の賃金を決定することが求められることは言うまでもない。
【ご参照】
◆「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」
URL https://www.mhlw.go.jp/content/000538206.pdf
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「催事情報」URL http://www.ukeoi.jp/event.html
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