2008.03.29

製造業界における２００９年問題

同法改正後に偽装請負の問題が発覚した為、製造業界は一斉に規制が厳しい請負から派遣へ労働力をシフトし、２００６年度の製造業への派遣労働者は、前年度の３倍にまで増加しました。この期間に採用された派遣労働者の３年間の契約期間が、一斉に切れることによって生じる問題が、所謂、「製造業界における２００９年問題」です。

派遣受入期間の制限については、派遣先から派遣元に対して「抵触日の通知（労働者派遣法第３５条–２）」がきちんと実施されていることが労働者派遣契約締結の大前提で、「物の製造業務」に該当しないその他の自由化業務の場合には、原則１年、最長３年という派遣受入期間の制限を厳守しなければなりません。たとえ、派遣会社（派遣元）を変えたり、派遣労働者（スタッフ）を変えたとしても、同一の場所、同一の業務に３年以上継続して派遣労働者を受け入れることはできない（同法第４０条-2）ので、とくに、同一場所・同一業務で派遣時期だけを変えて複数の派遣労働者を受け入れた場合は、一人目の派遣時期からその制限を受けますので留意しなければなりません。

従って、特定製造業務の人材派遣において、雇用期限を来年３月１日に迎えるという前述の「２００９年問題」に直面するのを踏まえますと、必然的に直接雇用への移行対策が想定されます。すなわち、直接雇用を実現しなければならない企業サイドからすると、直接雇用すれば人件費増加問題が発生しますし、突然の「雇止め」の通告等をすれば操業停止となり、会社は大きなダメージを受けることになります。そのいずれも対応が難しいと判断して、やむを得ず、一時的にしかも一部を期間社員等へ移行し、一部を業務請負に留める等の厳しい現状を呈している企業もあります。他方、従業員サイドからすると、３ヶ月間のクーリング期間を設けた派遣再契約を約されたとしても、実際のところ、当該期間の待機可否の現実問題が発生することになり、不安定な労働環境を強いられています。いずれにしても、一時的に労働力不足は到来し、今後も人材確保の必要性が高まるものと考えられます。

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参考：「改正労働者派遣法の概要（厚生労働省・都道府県労働局）」等。